인사·노무

먼저 해고가 서면으로 통지되었는지 확인해야 합니다. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없다고 정하고 있습니다. 문자나 구두로만 통보받았다면 그 사실과 날짜를 기록해 두는 것이 좋습니다.

다음으로 날짜를 확인합니다. 노동위원회 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(제28조 제2항). 해고예고를 받았는지, 30일분 이상의 통상임금이 지급되었는지(제26조)도 함께 확인합니다.

사업장 규모도 중요합니다. 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되고(제11조), 그보다 작은 사업장에는 일부 규정만 적용됩니다.

회사가 사직서나 합의서에 서명을 요구한다면, 서명하기 전에 그 문서가 이후 절차에 어떤 영향을 미치는지 먼저 검토하는 것이 안전합니다.

구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 해야 합니다(근로기준법 제28조 제2항). 이 기간이 지나면 노동위원회 절차를 이용하기 어렵습니다.

노동위원회는 신청을 받으면 조사와 심문을 거쳐 구제명령 또는 기각결정을 합니다(제29조·제30조). 지방노동위원회 판정에 불복하는 쪽은 판정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 재심판정에 대해서는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다(제31조).

재심 신청이나 행정소송을 제기하더라도 구제명령의 효력은 정지되지 않습니다(제32조).

노동위원회 절차와 별도로 법원에 해고무효확인 등의 소송을 제기하는 방법도 있으나, 절차마다 요건과 효과, 걸리는 기간이 다르므로 사안에 맞는 경로를 비교해 선택해야 합니다.

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정하고 있습니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 법에서 정한 예외도 있습니다.

다만 해고예고 규정을 지키지 않았다는 사정만으로 해고가 곧바로 무효가 되는 것은 아니라고 보는 것이 판례의 태도입니다. 이 경우에는 해고예고수당 지급 문제가 따로 남습니다.

해고의 효력은 정당한 이유가 있는지(제23조 제1항), 해고사유와 시기를 서면으로 통지했는지(제27조) 등을 기준으로 별도로 판단합니다. 해고예고 여부와 해고의 정당성은 나누어 검토해야 합니다.

근로기준법이 일반 사업장의 징계위원회 구성이나 진행 방식을 직접 정하고 있지는 않습니다. 대신 취업규칙이나 단체협약에 징계 절차가 정해져 있다면 회사는 그 절차를 지켜야 하고, 이를 지키지 않은 징계는 효력이 다투어질 수 있습니다.

징계도 해고와 마찬가지로 정당한 이유가 있어야 하며(제23조 제1항), 정직·감봉 등 징계에 대해서도 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(제28조). 감봉은 1회 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘을 수 없습니다(제95조).

회사 입장에서는 징계 사유를 구체적으로 특정하고, 당사자에게 소명 기회를 주며, 비슷한 사안과 비교해 징계양정이 과하지 않은지 점검하는 것이 중요합니다. 근로자 입장에서는 출석 통보서에 적힌 사유와 규정상 절차를 먼저 확인하고 소명 자료를 준비합니다.

권고사직은 회사의 권유에 근로자가 동의해 근로관계를 합의로 끝내는 것입니다. 사직서를 제출하면 원칙적으로 해고가 아니라 합의에 의한 퇴직으로 보게 되어, 이후 부당해고 구제신청으로 다투기가 어려워질 수 있습니다.

사직의 의사표시가 강요되었거나 진정한 의사가 아니었다는 점을 다투는 경우도 있으나, 이를 뒷받침할 자료가 필요하고 인정 여부는 사안에 따라 다릅니다.

따라서 사직서나 합의서에 서명하기 전에 퇴직 사유의 기재 방식, 위로금 등 지급 조건, 부제소 합의 조항 등이 포함되어 있는지 확인해야 합니다. 회사 입장에서도 합의 과정과 조건을 명확히 기록해 두어야 이후 분쟁을 줄일 수 있습니다.

사용자는 근로자가 퇴직한 경우 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 퇴직금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다. 다만 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있습니다(근로기준법 제36조, 근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항).

받지 못한 금품이 있다면 관할 지방고용노동관서에 진정이나 고소를 하는 방법과 법원에 민사소송을 제기하는 방법을 검토할 수 있습니다. 두 절차는 목적과 효과가 다르므로 금액, 증거, 상대방의 상황을 고려해 선택합니다.

임금채권과 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다(근로기준법 제49조, 근로자퇴직급여 보장법 제10조). 임금명세서, 급여 이체 내역, 근무 기록을 미리 정리해 두면 금액 산정에 도움이 됩니다.

근로자퇴직급여 보장법은 계속근로기간이 1년 미만인 근로자와 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 퇴직급여제도 설정 대상에서 제외합니다(제4조 제1항). 따라서 1년 이상 계속 근로하고 주 15시간 이상 일한 근로자가 원칙적인 대상입니다.

퇴직금제도에서는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 합니다(제8조 제1항). 퇴직금은 원칙적으로 근로자가 지정한 개인형퇴직연금제도(IRP) 계정 등으로 이전하는 방법으로 지급하며, 55세 이후 퇴직 등 법에서 정한 예외가 있습니다(제9조 제2항).

계약서상 명칭이 프리랜서나 위탁계약이더라도 실제 근무 형태에 따라 근로자로 인정될 수 있으므로, 계약 명칭보다 실제 업무 지시와 근무 방식을 함께 확인해야 합니다.

대법원은 2024. 12. 19. 전원합의체 판결(2020다247190 등)에서 통상임금의 판단 기준 가운데 '고정성'을 제외했습니다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은, 조건이 붙어 있는지와 관계없이 통상임금에 해당한다는 것이 새 기준입니다.

그 결과 특정 시점에 재직 중이어야 지급한다는 조건이 붙어 있다는 사정만으로는 통상임금성이 부정되지 않습니다. 대법원은 새 법리를 판결 선고일 이후 제공된 근로에 대한 법정수당 산정부터 적용한다고 밝혔습니다(해당 사건과 병행사건은 예외).

통상임금은 연장·야간·휴일근로 가산임금(근로기준법 제56조) 등의 산정 기초가 되므로, 기업은 상여금·수당 항목별 지급 조건과 수당 산정 방식을 다시 점검할 필요가 있습니다. 실제 영향은 임금 항목의 구체적인 지급 기준에 따라 달라집니다.

근로기준법상 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1주 40시간, 1일 8시간을 넘을 수 없습니다(제50조). 여기에 당사자 합의가 있으면 1주 12시간을 한도로 연장할 수 있어(제53조 제1항), 연장근로를 포함한 1주 최대 근로시간이 52시간이 됩니다.

사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간 등은 근로시간으로 봅니다(제50조 제3항). 연장근로와 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시)에는 통상임금의 50% 이상을, 휴일근로에는 8시간 이내 50%, 8시간 초과 100% 이상을 가산해 지급해야 합니다(제56조).

업무량 변동이 큰 사업장은 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제 등 법이 정한 제도를 검토할 수 있으나, 각 제도마다 서면 합의 등 도입 요건이 다르므로 요건을 갖추었는지 먼저 확인해야 합니다.

포괄임금제는 연장·야간·휴일근로 수당 등을 실제 근로시간과 관계없이 일정액으로 정해 지급하는 방식입니다. 법률에 직접 규정된 제도는 아니고, 판례를 통해 효력 범위가 정리되어 왔습니다.

판례는 감시·단속적 근로처럼 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면, 포괄임금 약정으로 근로기준법상 법정수당 지급을 대신할 수 없고 법정 기준에 미달하는 부분은 효력이 없다고 봅니다. 이 경우 실제 근로시간에 따라 계산한 법정수당과의 차액이 문제될 수 있습니다.

기업은 근로시간 기록 체계를 갖추고 약정 금액이 실제 연장근로에 대한 법정수당에 미달하지 않는지 점검해야 합니다. 근로자는 출퇴근 기록, 업무 메시지 등 실제 근로시간을 보여 주는 자료를 정리해 두는 것이 좋습니다.

근로기준법 제76조의2는 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, 업무상 적정범위를 넘어, 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정하고 있습니다.

즉 관계상 우위를 이용했는지, 업무상 적정범위를 넘었는지, 고통이나 근무환경 악화가 있었는지를 함께 봅니다. 업무 지시나 평가 자체가 곧바로 괴롭힘이 되는 것은 아니며, 행위의 경위·반복성·방식 등 구체적인 사정을 종합해 판단합니다.

사용자(일정한 친족 포함)가 직접 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료 대상이 됩니다(제116조 제1항).

사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항).

조사 기간에는 피해를 입었거나 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며, 이때 본인의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다(제3항). 괴롭힘이 확인되면 피해근로자의 요청에 따른 조치와 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 해야 하고, 행위자 조치 전에는 피해근로자의 의견을 들어야 합니다(제4항·제5항).

신고자와 피해근로자등에게 해고나 불리한 처우를 해서는 안 되고(제6항), 조사 참여자는 알게 된 비밀을 누설해서는 안 됩니다(제7항). 조사·조치 의무 위반은 과태료, 불리한 처우는 형사처벌 대상이 될 수 있습니다(제116조 제2항, 제109조 제1항).

직장 내 성희롱은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)이 따로 정하고 있습니다. 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 사업주는 지체 없이 조사해야 하고, 조사 과정에서 피해근로자등이 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 합니다(제14조 제2항).

조사 중 보호조치, 확인 후 피해자 요청 조치와 행위자 징계, 비밀유지 의무는 괴롭힘과 비슷한 구조이지만, 금지되는 불리한 처우의 유형이 법에 구체적으로 열거되어 있습니다(제14조 제6항).

사업주가 적절한 조치를 하지 않거나 불리한 처우를 한 경우 근로자는 그날부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다(제26조). 사안에 따라 형사 절차가 함께 문제되면 성범죄 사건의 관점에서도 검토가 필요합니다.

법은 조사 결과 괴롭힘이나 성희롱 사실이 확인된 때 행위자에 대한 징계 등 조치를 하도록 정하고 있습니다(근로기준법 제76조의3 제5항, 남녀고용평등법 제14조 제5항). 사실 확인 전에 징계부터 하면 징계의 정당성이 다투어질 수 있습니다.

조사 기간 중에는 피해근로자등을 보호하기 위해 근무장소 분리 등 필요한 조치를 검토하되, 피해근로자등의 의사에 반하지 않도록 해야 합니다. 지목된 직원에 대한 조치가 필요하다면 그것이 징계인지, 조사를 위한 임시 조치인지 구분하고 근거 규정을 확인해야 합니다.

지목된 직원에게도 사실관계에 대한 소명 기회를 주고, 조사 내용과 판단 근거를 기록으로 남겨야 이후 노동위원회나 법원에서 조사의 객관성을 설명할 수 있습니다.

산업재해보상보험법은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병의 한 유형으로 정하고 있습니다(제37조 제1항 제2호 다목). 다만 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 인정되어야 합니다.

진료 기록, 괴롭힘 경위를 보여 주는 메시지·녹음·동료 진술, 회사에 신고한 기록 등이 판단 자료가 됩니다.

근로복지공단의 보험급여 결정에 불복하려면 결정이 있음을 안 날부터 90일 이내에 심사청구를 하고(제103조 제3항), 심사결정에 불복하면 90일 이내에 재심사청구를 할 수 있습니다(제106조 제3항). 보험급여를 받을 권리는 원칙적으로 3년, 장해·유족급여 등은 5년의 시효가 적용됩니다(제112조).

노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭해야 하며, 정당한 이유 없이 교섭이나 단체협약 체결을 거부하거나 해태해서는 안 됩니다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조). 정당한 이유 없는 교섭 거부·해태는 부당노동행위가 될 수 있습니다(제81조 제1항 제3호).

하나의 사업장에 노동조합이 둘 이상이면 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 정해 교섭을 요구해야 합니다(제29조의2). 교섭 요구 사실의 공고, 참여 노조 확정 등 절차별 기한이 있으므로 요구를 받은 시점부터 일정을 관리해야 합니다.

교섭 준비 단계에서는 요구안의 쟁점, 현행 단체협약·취업규칙과의 관계, 교섭 대상이 되는 사항인지를 함께 검토합니다.

2025. 9. 9. 개정되어 2026. 3. 10.부터 시행된 노동조합 및 노동관계조정법은 사용자의 정의에 '근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다'는 내용을 추가했습니다(제2조 제2호).

따라서 원청이 하청 근로자의 특정 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면, 그 범위에서 사용자로서 교섭 등의 의무를 부담할 수 있습니다. 어떤 근로조건이 여기에 해당하는지는 도급 구조와 실제 관여 방식에 따라 개별적으로 판단됩니다.

개정법 시행 이후 행정해석과 노동위원회·법원의 판단이 계속 형성되고 있으므로, 원청과 하청 모두 현재의 계약 구조와 현장 관여 실태를 점검해 두는 것이 좋습니다.

노동조합 가입·활동을 이유로 한 불이익, 정당한 이유 없는 교섭 거부, 노동조합 운영에 대한 지배·개입 등은 부당노동행위로 금지됩니다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조).

권리를 침해당한 근로자나 노동조합은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(제82조).

지방노동위원회의 명령이나 결정에 불복하면 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 재심판정에는 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다(제85조 제1항·제2항). 기간 안에 불복하지 않으면 명령이나 결정은 확정됩니다(제85조 제3항).

노동쟁의가 발생하면 당사자 중 한쪽이 상대방에게 서면으로 통보해야 하고, 쟁의행위는 원칙적으로 노동위원회의 조정절차를 거친 뒤에만 할 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제45조).

조정은 신청이 있은 날부터 일반사업은 10일, 공익사업은 15일 이내에 끝내야 하며, 당사자 합의로 같은 기간 이내에서 연장할 수 있습니다(제54조). 이 기간 안에 조정이 종료되지 않으면 조정절차를 거치지 않았더라도 쟁의행위를 할 수 있는 예외가 있습니다(제45조 제2항 단서).

쟁의행위의 정당성은 주체·목적·절차·수단을 종합해 판단되므로, 노사 모두 각 단계의 절차 요건과 기록을 함께 관리해야 합니다.

근로감독관은 사업장을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구하며 사용자와 근로자를 심문할 수 있고, 노동관계 법령 위반의 죄에 관하여는 사법경찰관의 직무를 수행합니다(근로기준법 제102조). 정당한 이유 없이 현장조사를 거부하거나 거짓 서류를 제출하면 과태료 대상이 될 수 있습니다(제116조 제2항 제4호).

점검이나 조사를 통보받으면 근로계약서, 임금대장, 근로시간 기록, 취업규칙 등 점검 항목별 자료를 먼저 정리하고, 사실관계와 다르게 자료를 새로 만들거나 고치는 일은 피해야 합니다.

근로자가 법 위반 사실을 감독기관에 알렸다는 이유로 해고나 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(제104조 제2항). 임금체불 사건은 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없는 경우가 많으므로(제109조 제2항), 시정 조치와 근로자와의 정산 방안을 함께 검토합니다.